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目標設定のやり方には大きく２通りの方法があります。
１つ目は求職者に内定が出て、本人の入社意思を確定した段階で成果としてカウントする方法。もう１つは実際に入社した時点でカウントする方法です。
どちらの目標設定を選ぶかは各社により異なりますが、出来れば前者の方法で目標設定をするのが好ましいと考えます。なぜなら、内定から入社までは平均１～2ヶ月かかってしまうので、後者の成果をカウントする場合だとタイムラグが生じ、達成という盛り上がりにかけてしまうからです。
また、業績アップには、いかにたくさんの業務を行うかが重要になってくるため、この点から見ても前者の目標設定を行うことが好ましいと思います。

報酬に関しては、フルコミッション型と通常の採用型があります。これらも各社により方法は異なりますが、フルコミッション型の場合はある程度業績を上げると独立してしまうというリスクも考えなければいけません。

まず前提として、人材紹介業は労働集約型（頑張ったら頑張っただけ成果が出る）のビジネスといえますので、コンサルタント教育は質をどうあげるか、と行動量をどう増やすかの２つが重要になってきます。
行動量は、目標設定や評価をきちんとすることで必然的に増えてきます。
よって、コンサルタントの教育というのは、質をあげるために実施するべきだと思います。

ではどのように質をあげればいいのでしょうか？
まず当たり前ですが、面談のやり方、求人企業へのヒアリング方法、面接でのアドバイスの方法・・・などをきちんと教えることです。
例えば、求人のヒアリングの場合、求人企業に訪問した際に、まずどんな人が欲しいですか？と聞いているようなコンサルタントの方はいませんか？
そのような聞き方では、その求人の決定率は下がってしまいます。
本来聞かなければならないのは、なぜ人材の採用をするのか（求人背景）、人材に何を求めるのか（求人内容）ということです。
人材紹介会社は人材のプロです。企業が何を実現したいかに対して、どんな人なら実現できるかをもっとも理解しているのが人材のプロである人材紹介会社です。本来、どんな人が欲しいかは、求人企業から伝えられて動くのではなく、紹介会社から提案するべきことなのです。
つまり、求人ヒアリングは会社が何をやっているのかを理解し、求人背景を確認した上で、どんな人がターゲットになりうるかを求人企業と一緒に決めていく事になります。

その上で、ヒアリングのコツとしては業務の因数分解を行う事が重要です。例えば、営業という職種で言えば、行く先（お客）、商品、売り方という３つに因数分解が出来ます。人材を紹介する際に、これらすべてにマッチする必要はないのです。採用背景から因数分解を行い、優先順位をつけて提案していくことが効果的と考えます。例えば提案型営業とシステム営業は、売り方は一緒なのでマッチしやすいですが、逆にメーカ営業はコンサル営業を嫌がったりする。商品のスタイルが違いますので、同じ営業でも業務が異なってくるためです。このように経験をもとに因数分解をしていくことがコンサルタントとしての教育にも重要なのです。

入社時にきちんと新人を教育している人材紹介会社は少なく、ほとんどOJTにて業務を学んでいきます。教育コンサルタントとして専任している企業もあるので、そういうところを活用するのも手だと思います。
また、ポーターズには各種人材紹介業における課題解決をテーマにした無料セミナーを随時開催しております。
新人コンサルタントの教育にも非常にお役立ちいただけたとのお声を多く頂いておりますので、機会があれば是非ご活用下さい。

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人材紹介経験者を採用するのはかなり難易度が高いと言われます。
人材紹介業に向いている人材としてよく言われるのは、コミュニケーション力やホスピタリティ溢れる人です。しかし、あまりにもボランタリティの溢れる人は紹介業には向かないところがあります。業種や職種に特化した人材紹介会社では、その業種・職種で長年経験をつまれた人材が活躍しているケースも多々ありますので、必ずしも紹介業の経験者を探す必要はありません。
最近では人材紹介ビジネスに特化した人材を紹介する人材紹介会社さまもありますので、そういうところを活用するのも手ではないでしょうか。